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SA8000标准分条款理解
上海广顺企业管理有限公司   2014-05-30 15:56:00 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[][][]

     

SA8000标准分条款理解

 

  SA8000并不是一个空中楼阁,它的诸多标准是以各国当地法律为基础的,以中国为例,如果一家企业能够严格遵守国家现行的法律法规,已经符合九成以上的SA8000标准。

  在SA80009个方面的标准中,中国法律中关于童工、劳动时间和最低工资等方面的规定比SA8000还要严格。

  健康与安全方面,中国的法律法规也基本上涵盖了大多数的领域。

  许多人在分析SA8000的条款时注意最多是的健康与安全所包括的职工生活环境方面,因为这是中国目前的法律所缺乏的内容,许多跨国采购机构在选择供应商伙伴时往往也会出其不意地去参观员工食堂和宿舍。这确实也是中国企业目前存在较多问题的方面,但更多的问题出在现行法规没有得到很好的执行。比如,工人的劳动时间《劳动法》有明确的规定,对加班时间及其报酬规定也很明确,但在一些劳动密集型的制造企业却没有很好地执行。

即使是员工自愿的超时加班,在SA8000的标准中也是不被允许。还有就是一些习惯做法,比如在中国企业中大量运用的动辄扣  罚工资的规则制度在SA8000中也是被限制的,比如扣款不得超过工资的20%,而且扣除后不得低于当地的最低收入规定。

SA8000的一个难点还在于它要求企业监督供应商不能违反标准的相关规定。

SA8000也是一个标准认证体系,它与现行的诸多标准认证体系有重叠的地方,企业要导入SA8000不必重起炉灶,而主要是将其标准融入企业管理准则之中。

  实际上企业守法实施成本并不高,目前国际采购网络越来越集中,环节也越来越少,许多出口型制造企业将会受到采购商越来越多的限制。某工厂平均每年要接待超过300起客户的验厂活动,如果能够通过一个通行的国际标准,不仅不会增加成本,反而会减少企业的接待费用。

 

分条款理解SA8000标准

 

1、总要求

 

  1.1 标准要求

  公司应遵守国家及其它适用法律、公司签署的其它规章以及本标准。当国家及其它适用法律、公司签署的其它规章以及本标准所规范议题相同时,应采用其中最严格的条款。

 

  1.2 理解要点

  标准要求公司遵守适用的法律法规及其它规章,公司应该定期收集并保持法律法规及其它规章的现行版本,以便根据法规要求及时调整公司政策和程序。公司签署的其它规章可能包括行业性、地区性或者全球性的组织制定的社会责任守则、劳工标准及人权宣言和公约。最新的法律法规可以从当地劳动部门、立法部门、工会、商会、图书馆、新闻媒介、及有关的法律和专业咨询机构获得。

 

  当不同的法规、规章与SA8000标准涉及同一议题时,公司应遵守最严格的要求,如在工作时间方面,很多国家的法规要求与标准要求不同,公司应选用最严格的条款。

 

  标准还要求公司尊重已经列出的13有关劳工标准的国际公约和协议的原则。

 

2、强迫劳动

 

  准则:

  2.1 公司不得使用或支持使用强迫性劳动,也不得要求员工在受雇起始时交纳"押金"或寄存身份证件。

 

  2.2 理解要点

  标准禁止一切形式的强迫劳动,包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。

  使用监狱劳动(Prisoner Labor)或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动。监狱工厂的囚犯由于违反法律而接受国家的惩罚,他们的劳动是非自愿的劳动。在中国,使用拘留所、收容所或劳教场所的在押人员的劳动也是强迫劳动。

 

  契约劳动(Indentured Labor)是指工人的行动自由被严格限制,而且往往得不到劳动报酬,比较普遍的情况是,雇主往往禁止契约劳动工人自由离开,或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。

 

  抵债劳动(Bonded Labor)往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务,如"父债子还" 抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度,20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评。修订后的20001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况。

 

  强迫劳动还有其他形式,如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利,雇主扣押工人身份证明文件,限制工人下班后离开工厂或宿舍,招工时收取押金等等。

 

  强迫劳动问题是核心劳工标准中,唯一的一项列入世界贸易组织(WTO)协议的标准。WTO规定允许各国采取措施禁止监狱产品进口。我国存在的一个问题是,很多监狱机关都设立了自己的附属企业,通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动,然后把产品投放到市场上获利,甚至把产品出口到国外。另外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突,一些顾问呼吁,尽快废除劳动教养制度。

 

  公司应根据劳动法与工人签署劳动合同,明确雇佣条件,确保工人清楚明白,招工时不得附带任何限制性的、不合理的条件。

  公司应明确工人的雇佣自由,不得以任何形式收取押金或扣押工人身份证明文件作为雇佣条件,包括通过招工代理机构收取,也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工人身份证明文件,则视为公司的供应商使用了强迫劳动。

 

  据报道,2001228日,一家名为联合国际文具制造公司的中国公司因使用监狱劳动被美国新泽西洲法院判处5万美元罚款,56岁的公司老板PETER CHEN被判处5年监禁和10万美元罚款。美国联邦海关官员说,这是第一起中国公司因使用监狱劳动遭到美国法院审判,该公司在中国的子公司被指控使用南京拘留所拘留人员的生产装订夹。该公司每年至少向美国出口由60名犯人组装生产的1亿34百万装订夹。该公司自1995年开始使用监狱劳动产品,直到19975月美国广播公司(ABC)电视台报道此事。

 

3、自由结社与集体谈判的权利

 

  3.1 标准要求

 

  准则:

  3.1.1 公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利。

  3.1.2 在结社自由和集体谈判权利受法律限制时,公司应协助所有员工通过类似渠道获取独立、自由结社以及谈判的权利。

  3.1.3 公司应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触。

  3.2 理解要点

  结社自由权包括组织工会的权利、成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利。组织工会权及集体谈判权也属于国际人权文件中规定的基本权利。其中组织工会权不仅包括工会组织免于雇主干涉及歧视的权利,也包括发起工会的成员不被解雇及报复的权利。自由结社权是核心劳工标准的基石,国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护。至于集体谈判权则指劳工集体订立劳动契约的权利,从广义上说也包括各种积极推动此项制度的权利、罢工的权利,以及采取任何和平方式集体行动的权利。目前这方面的最基本的国际劳工公约有以下几个:

  1948年通过的第87号公约《结社自由及组织权利的保障公约》。公约规定“工人与雇主无任何区别地均应有权设立与加入其自行认定的组织,事先无须经过核准,其加入组织只须依照有关组织的规则”(第二条);“工人与雇主组织应有权制定其组织章程与规则,完全自由选举其代表、组织其事务与业务,并拟订其工作计划;政府机关禁止作任何足以限制或妨碍此项权利合法行使的干涉”(第三条);“对工人与雇 主组织,行政机关不得予以解散或中止其活动”(第四条)。公约还规定“工人与雇主及其组织在行使本公约所规定的权利时,应与其他个人或团体一样遵守本国的法律”,而“本国的法律及其实施均不得损害本公约所规定的各种保障”(第八条);要求实施本公约的会员国“承允采取一切必要与适当的办法,以保证工人与雇主得以自由行使组织权利”(第十一条)。

 

  1949年通过的第98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》,旨在保护工人免受反工会的歧视行为,保护工人组织与雇主组织互不干涉,并促进劳资自愿协商。公约首先规定“工人应享有充分的保护,以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为”,例如“对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格为条件”,“因工人为工会会员,或因其在工作时间外,或经雇主同意在工作时间内参加工会活动,而将其开除,或用其他方法使其蒙受损害”(第一条)。公约还规定“工人组织与雇主组织在其建立、承担职务或管理方面,应享有充分保护,彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉”(第二条)。为保证上述规定得到遵守,公约第三条规定“在必要时,应制定适合国情的办法”。

 

  1971年通过的第135号公约《工人代表公约》和第143号建议书《工人代表建议书》。公约第一条规定:“凡企业内工人代表应享受切实保护,使其在按照现行法律或集体协议或其他共同同意的安排行事时,不会因其作为工人代表的地位或活动、或因其工会会籍、或因参加工会活动,而受到任何有损其权益的歧视行为,包括解雇在内”。第二条规定“在企业内,对工人代表应给予适当的便利,使其能迅速地和有效地执行职务”。建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施。对本公约所规定的保护和便利,得由国家法律、规章、集体协议,仲裁裁定,或由法院判决加以决定。

标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利,允许工人自由组织工会和参加工会组织。公司不得干涉和限制工人自由结社的权利,也不得因工人参加工会而处罚或歧视他们,如拒绝雇佣、威胁开除、限制晋升职务、限制提升工资、限制加班或安排过多加班、或者调往工作条件差的岗位以示惩罚。

 

  公司可以建立一个公正合理的解决劳资纠纷的机制,成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会,明确并公布解决劳动纠纷的程序和方法,指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉。

 

  当自由结社的权利受到法律限制时,如在中国,公司应协助工人通过类似方法实现这一权利。公司可以提供必要的培训,解释工会和工人代表的性质、功能、权利、选举方法、与公司管理代表的沟通方式,等等,公司还可以提供合适的场地、资金、设备和工作时间,方便工人代表履行其职责。

 

  在中国,公司有一个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求,尽管该工会可能受到当地政府的表彰。只有该工会充分代表工人利益,工人代表可以充分接触工人,并就工人关心的工作时间、工资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商,争取工人的基本权利,而且公司提供了合理的支持,才可能符合标准的要求。

 

4、惩戒性措施

 

  4.1 标准要求

  4.2 公司不得从事或支持体罚、精神或肉体协迫以及言语侮辱。

  4.3 理解要点

  公司应尊重工人的人格和尊严,不得采取体罚、辱骂、或其他侮辱人格行为。如命令保安殴打违反厂规的工人,因为工人工作太慢而辱骂工人,或者以开除、罚款、甚至殴打等方式威胁工人。综合新闻报道,工厂老板通常采用的比较恶劣的惩罚性手段有殴打、罚站、罚跪、罚晒太阳(“日光浴”)、关狗笼、倒挂金钩、“青蛙跳”、剃光头、搜身、关警闭、停职反省、限制离开工厂或宿舍、挂牌游厂示众和性侵犯,等等。

 

  公司可以考虑采用一种公开公平的、旨在教育工人的惩罚程序。惩罚规定应对工人公开,对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人认识到自己的错误,尽快纠正不良行为。公司应该为违规工人提供申诉的渠道,可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序。公司还应注意到,采取扣减工资的方法处罚员工是违反SA8000标准要求的。

 

5、薪酬

 

  5.1 标准要求

  5.2 公司应保证在一标准工作周内所付工资至少达到法定或行业最低工资标准并能满足员工基本需要,以及提供一些可随意支配的收入。

  5.3 公司应保证不因惩戒目的而扣减工资,并应保证定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成;公司还应保证工资、待遇与所有适用法律完全相符。工资、待遇应用现金或支票,以方便员工的形式支付。

  5.4 公司应保证不采取纯劳务性质的和约安排或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。

  5.5 理解要点

  标准规定工人在标准工作周的工资至少应达到当地法定的或行业规定的最低工资标准,并能满足工人的基本需要。注意,修订后的2001版标准去掉了“总(Always)”字,在某种程度上降低了对“满足基本需要”的要求。中国劳动法规也明确规定,最低工资标准不包括加班加点工资、津贴、奖金及其他以现金或非现金支付的福利。最低工资标准一般由县级以上人民政府制定并报省级人民政府备案。

 

  标准要求公司支付的标准工作周的工资总能满足工人的基本需要,提供一些可随意支配的收入。决定工资能否满足工人的基本需要是一件复杂的工作,没有一个简单的方法可以直接采用。公司应根据各自实际情况,考虑工人的家庭结构和经济状况,建立一项制度来持续跟踪并作出评估。应该注意,在许多国家,当地最低工资往往不能满足工人的基本需求,因此可能出现公司支付的工资满足了法规的要求,但违反了SA8000标准的情况。

 

  公司应根据标准和法规的规定,向工人提供工资清单,列明工资组成。根据中国劳动法规,公司应定期以法定货币的形式支付工人工资,每月至少支付一次,不得克扣和拖欠工人工资。公司还应该妥善保存工人的工资资料至少两年。

 

  标准规定公司不得以扣减工资的方法惩罚工人,公司应根据法律规定为工人提供必要的社会保障和福利,如社会保险、有薪年假和产假,等等。公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划而不与工人签订劳动合同或不支付工资。

 

  在消费品行业,如玩具厂、服装厂和鞋厂等,工厂普遍采用计件工资制,工人工资由合格品的产量乘以每道工序的单价计算得到。必须明确,计件工资只是计时工资的一种变化形式,计件工资也必须满足最低工资标准和加班工资的规定。

 

6、管理系统/管理评审

 

  6.1 标准要求

  6.2 高层管理人员应依据本标准规定以及公司签署的其它规章要求定期审查公司政策、措施及其执行结果,看其是否充分、适用和持续有效。必要时应予以系统的修正和改进。

  6.3 理解要点

  管理评审是依据内部审核和检查的结果,对公司目标和计划的实现程度,针对公司市场和内部环境变化进行的定期评审,目的是保持公司社会责任管理体系的适用性、充分性和有效性,实现公司的社会责任承诺。

 

  管理评审会议一般由最高管理者或者他委任的代表主持,由管理者代表担任会议秘书,参加者应包括工人代表、人事部经理、工厂经理、安全卫生经理和其他相关人员,管理评审一般一年安排一次。

 

  管理评审的完成并不意味着管理体系运行的终结,而是下一个运行过程的开始。管理评审将提出新的目标和计划,制订新的管理方案,对关键因素实施有效的控制和管理,实现持续改进。

 


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